مدیریت جهادی فرهنگی یا فرهنگ مدیریت جهادی

به گزارش خبرگزاری بین‌المللی قرآن(ایکنا) از اصفهان، ترسیم تصویری از همنشینی سه واژه و سه مفهوم بزرگ و پردامنه‌ای که هر کدام تفسیرها و برداشت‌های گوناگون داشته و دارند و بر هیچ یک نیز چندان اتفاق نظر نیست، کار صعب و به غایت دشواری است. اینکه از ترکیب این سه عنصر چه چیز جدیدی بوجود می‌آید و یا آن که آیا آنها قابلیت انحلال در هم  دارند تا اکسیری جدید بسازند و یا مخلوط شدنی‌اند و هر کدام شخصیات و خصوصیات خود را حفظ می‌کنند و فقط به ضرورت در کنار هم برای مدتی می‌نشینند؟ پیوندشان پایدار و محکم است یا لرزان و شکننده؟ و یا اساسا آیا این عناصر قابل جمع‌اند یا مانعه الجمع؟ از همه این‌ها که بگذریم سوالات مقدر دیگری نیز رخ می‌نماید.

اینکه منظور از این سوال چیست؟ آیا نقش مدیریت جهادی در حوزه فرهنگ مورد نظر است و این سوال شناسایی المان‌ها و عناصر مقوم هر کدام و تاثیرات و برهمکنش‌های متقابل این دو را پیگیری می‌کند؟ و یا فرهنگِ مدیریت جهادی را منظور دارد؟ و مثلا به دنبال پی جویی روش‌های شناسایی و ترویج و انتقال آن است؟ به زبان دیگر آیا هدفش مدیریت جهادیِ متاثر از فرهنگ و در حوزه فرهنگ است؟ یا فرهنگِ مورد نیاز و ناشی از مدیریت جهادی و در سایر حوزه‌ها مثل اقتصاد و سیاست و ...؟ گرچه پاسخ‌ها تا حدودی شبیه هم‌اند اما مرزهای باریکی نیز در میان است و بیشتر وجه دوم منظور و در تبلیغات رسمی به ان نظر می‌شود؛ عناصری از حوزه فرهنگ که به کار این نوع مدیریت بیاید گزینش و ترویج می‌گردد عناصری چون:

بن بست شکنی، گره گشایی، نیروی کم و بازدهی زیاد، نجات از رکود، شجاعت و جسارت، خلاقیت، مسئولیت پذیری، ناآرامی و سعی و تلاش، کم توقعی، انگیزه الهی و غیر مادی، اعتماد به نفس و توکل بالا در انجام ماموریت‌های سخت، مرعوب نشدن در مقابل سختی‌ها، اعتماد به نیروهای جوان و جوان گرایی، پرهیز از خوی اشرافیف توجه ویژه به محرومین، عزت نفس و....

اما آنچه پاسخ نگاه اول به این سوال است و جهی درونی‌تر، پنهان تر،انسانی‌تر و کمتر شناخته شده تر دارد. مدیریت جهادی فرهنگی و نه فرهنگ مدیریت جهادی! 

در این نوع نگاه به مسئله، فرهنگ محور و مدیریت جهادی در خدمت آن است و نه برعکس. و مهمترین عنصر در فرهنگ، انسان و رشد اوست. پس همه وجوه مدیریت جهادی باید در خدمت انسان و رشد او ساماندهی شود. ساماندهی منابع و نیروها و هدایت انها باید هم انسانی باشد و هم در خدمت انسان. نمی‌شود شیوه‌ها غیر انسانی باشند و اهداف معطوف به چیزهای دیگری غیر انسان؛ کنشگران این عرصه نیز فقط کارگرانی که بنایی را بالا می‌برند، نیستند بلکه خود نیز باید همراه این بنا بالا بروند. 

در این نگاه بهبود، اصلاح  و تحول باید پس از تغییر پارادایم و تغییر الگوها و روابط و ساختارها رخ دهند و این پارادایم شیفت باید جهتش انسان باشد و الا همه آن بهبودهای روشی و کمی (در حجم فعالیت‌ها و افزایش بازدهی‌ها از نیروهای موجود) و یا اصلاحات سیستمی (و رفع نواقص و افزودن‌های مورد نیاز و رفع باگ‌ها و اشکالات و...) و حتی تحولات (و تغییرات در برنامه‌ها و افراد و جراحی‌های لازم در سیستم‌ها) حتی اگر موفق هم بشوند در جهت پارادایم فرهنگی و انسانی نخواهند بود و راه به جایی نخواهند برد. فقط به کار پر کردن سیاهه فعالیت مدیران می‌خورد و نه رشد انسان‌ها.

در این جا باید به تربیت نیروها همت گماشت و به آن اهمیتی مضاعف داد. با پراکندگی نیروها کاری پیش نمی‌رود. باید مواضع و کلیدها را شناخت و تولید و تکثیر نیروها را به عهده گرفت. تقسیم کار و آزاد شدن دست مدیر شرط اساسی آن است تا مدیران با فراغ بال و دست بازتر  و مشغولیت کمتر و ذهن فارغ‌تر به نظارت این مسیر بپردازند و در این مسیر باید جهد و جهاد کرد سعی و تلاش مومنانه و همراه شفقت. اینجا جای وظیفه بگیران مواجب خور اداری نیست. دلسوزانی می‌خواهد که این نقش سازندگی را باور کرده باشند و هدف اصلی زندگیشان باشد و آن را با هیچ چیز و پست دیگری معاوضه نکنند و از آن پلی برای تکلب دنیایشان نسازند.