کد خبر: ۴۱۴۱۰۳۰

تاریخ: ۲۵ ارديبهشت ۱۴۰۲ - ۱۱:۳۹

عزیزخانی در گفت‌وگوی تفصیلی با ایکنا:

کشور با سونامی شاغلان فقیر مواجه است/ پیشنهاد ایجاد اندیشکده دستمزد + فیلم

استاد دانشگاه علامه طباطبایی انعطاف‌ناپذیر بودن قانون کار و یکسان دیدن همه بنگاه‌ها را از عوامل عادلانه نبودن حقوق و دستمزدها برشمرد و گفت: امروز ما با سونامی شاغلان فقیر؛ یعنی شاغلانی که درآمدشان کفاف زندگی را نمی‌دهد، مواجه هستیم.

موضوع عدالت در پرداخت دستمزد و همسان‌سازی حقوق و مزایا متناسب با تورم از مسائلی است که در دولت‌های مختلف مورد توجه بوده ولی بنا به دلایلی این امر محقق نشده است. کارشناسان بر این باورند عادلانه نبودن دستمزدها ریشه در قانون کار و سیاست‌های اعمالی و اعلامی دولت‌ها دارد.

به منظور بررسی و تحلیل بیشتر قوانین کار با فاطمه عزیزخانی، استاد دانشگاه علامه طباطبایی و کارشناس مرکز پژوهش‌های مجلس به گفت‌وگو نشستیم. او انعطاف‌ناپذیر بودن قوانین کار، در نظر گرفتن سیاست‌های یکسان برای همه بنگاه‌ها، نبود زنجیره ارزش میان بنگاه‌های خرد و کلان و فقدان تعیین دستمزد منطقه‌ای را از دلایل عادلانه نبودن حقوق و دستمزدها عنوان کرد.

متن این گفت‌وگو به شرح ذیل است:

ایکنا- به عنوان سؤال نخست، ارزیابی شما از قانون کار که روابط میان کارفرما و کارگر یا کارمند را تنظیم می‌کند، چیست؟

ایراد کلی که به قانون کار می‌توان گرفت این است که این قانون به صورت یکسان و سراسری نوشته شده و قانونی نیست که با توجه به گروه‌های هدف خاص تمهیدات خاصی داشته باشد. اگر از سمت عرضه بازار کار نگاه کنیم قشرهای خاصی هستند که نرخ بیکاری در آنها بسیار زیاد است به عنوان مثال نرخ بیکاری جوانان ما خیلی بالاست و همچنین نرخ بیکاری در میان تحصیل‌کرده‌ها و بانوان هم افزایش یافته است.

اگر احکام قانون کار را رصد کنیم متوجه خواهیم شد این احکام نگاه کلی به همه اقشار جامعه دارد و تفکیکی در آن صورت نگرفته است. از سوی دیگر در سمت تقاضای بازار کار هم به همین شکل است و تمام بنگاه‌ها را هم به یک شکل دیده است، درصورتی‌که بنگاه‌های ما از نظر ساختار تولید، سوددهی و موارد دیگر کاملاً با هم متفاوت هستند.

پس لازم است در قانون کار بازبینی صورت گیرد و با توجه به چالش‌هایی که در بازار کار وجود دارد بهتر است احکام برای گروه‌های مختلف منفک یا متمایز شود.

موضوع بعدی که باید به آن اشاره شود مربوط به رویکرد حمایتی قانون کار است. این قانون بیشتر از جنبه حمایت از نیروی کار تعبیه شده و شرایط بنگاه‌ها را در نظر نگرفته است. به عبارت بهتر قانون کار بار حمایتی از نیروی کار را به بنگاه‌ها بدون در نظر گرفتن شرایط حاکم بر آنها تحمیل کرده است.

ایکنا- با توجه به پاسخ شما برخی بر این باورند عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد امکان‌پذیر نیست، آیا می‌توان در این زمینه عدالت را اجرا کرد؟

فلسفه اصلی تعیین حقوق و دستمزد در سراسر دنیا مبارزه با فقر و بی‌عدالتی و حمایت از نیروی کار بود اما بعدها که ساختارهای اقتصادی توسعه‌یافته و تکامل‌یافته‌تر می‌شوند به دلیل انعطاف‌ناپذیر بودن فلسفه تعیین حقوق و دستمزد اهداف اصلی محقق نشدند، احکام مربوط به دستمزد را دور زدند و در نهایت اشتغال غیررسمی گسترش پیدا کرد و دوباره نیروی کار متضرر شد.

درست است اصل فلسفه تعیین دستمزد تحقق عدالت و مبارزه با فقر و حمایت از نیروی کار بوده ولی اگر جنبه‌های دیگر آن را در نظر نگیریم دقیقاً چرخه برعکس خواهد شد و به ضرر نیروی کار منجر می‌شود.

این در مورد ماده 41 قانون کار ما هم صدق می‌کند. اگر بخواهیم از بُعد تعیین دستمزد به این قانون نگاه کنیم متوجه خواهیم شد دو معیار تورم و هزینه معیشت در ماده 41 قانون کار لحاظ شده و این دو هم صرفاً رویکرد حمایتی دارند تا نیروی کار بتواند زندگی خودش را بچرخاند.

امروز ما با سونامی شاغلان فقیر در کشور مواجه هستیم، یعنی شاغلانی که درآمدشان کفاف زندگی را نمی‌دهد و کارشناسان بازار کار هم مدام نسبت به این مشکل تذکر می‌دهند. از سوی دیگر در کنار سونامی شاغلان فقیر باید به شرایط بنگاه‌های اقتصادی داخل کشور هم توجه شود. در اصل وضعیت اقتصاد کلان بنگاه‌‎ها را به سمتی سوق داده‌ تا قانون کار را دور بزنند، یعنی به جای اینکه مشاغل رسمی وجود داشته باشد مشاغل غیررسمی گسترش پیدا کرده‌اند.

{$sepehr_media_2981123_400_300}

وقتی انعطاف‌ناپذیری به قانون کار تحمیل شود، معیاری مانند تقاضای بازار کار نادیده گرفته می‌شود و فقط به موضوع معیشت پرداخته خواهد شد و دیگر موضوعاتی مانند میزان بهره‌وری کارگر یا کارمند برای تعیین دستمزد، توان بنگاه در پرداخت دستمزد و شرایط اقتصاد کلان بی‌اهمیت خواهد شد و به حاشیه خواهد رفت.

سازمان بین‌المللی کار بندهایی مانند رشد اقتصادی، نرخ بیکاری، بهره‌وری، توان اقتصادی بنگاه و موارد دیگر را به عنوان معیارهای تعیین دستمزد در نظر گرفته ولی ما به خاطر رویکرد حمایتی از میان بندهایی که این سازمان در نظر گرفته فقط دو بندش را اجرا می‌کنیم و چون تقاضای بازار کار به طور کلی نادیده گرفته شده، معلوم است بنگاه‌ها می‌گویند توان پرداخت ندارند، البته این چالش برای بنگاه‌های خرد و کوچک است که سهم عمده‌ای در اشتغال غیررسمی دارند و 65 درصد سهم اشتغال‌زایی مربوط به اینهاست.

بنابراین اگر هدف ما اشتغال‌زایی است باید یک سری بازنگری‌ها در احکام قانون کار داشته باشیم و هم اینکه در زمینه تعیین دستمزد کمی معیارها تعدیل شوند. وقتی بنگاه نتواند پرداختی داشته باشد، نیروی کار متضرر می‌شود. فرض را بر این بگیرید دستمزد بیش از تورم تعیین شود ولی اگر بنگاه نتواند آن را پرداخت کند فرقی به حال نیروی کار ندارد. پس شرط لازم این است که توان بنگاه افزایش یابد.

به ماده 41 قانون کار این ایرادات وارد است و رویکرد این ماده صرفاً رویکرد حمایتی از نیروی کار است و رویکرد توسعه‌ای و تقاضای بازار کار را در مدنظر قرار نداده است.

ایکنا – شیوه‌های تعیین دستمزد در کشورهای موفق چگونه است؟

آنها براساس صنایع یا رشته‌فعالیت‌های مختلف، دستمزدهای مختلفی را در نظر گرفته‌اند یا براساس مناطق جغرافیایی دستمزدهای مختلف دارند یا براساس سن نیروی کار دستمزدها را تعیین می‌کنند ولی ما صرفاً یک دستمزد سراسری را در نظر گرفته‌ایم.

در اسفند تازه مذاکرات مربوط به تعیین دستمزد شروع می‌شود بدون اینکه در آن دولت جهت‌دهی یا خط‌دهی مشخصی داشته باشد و حالا فکر کنید دولت در این شرایط با گروه کارفرمایی و کارگری سر میز مذاکره بنشیند و با آنها صحبت کند. متأسفانه در این مذاکرات، دولت رویکرد و جهت‌دهی خاصی ندارد و صرفاً نقش میانجی را بازی می‌کند. حتی اگر مبنا را بر چانه‌زنی بگذاریم این شیوه صحیح تعیین دستمزد نیست.

در کشورهای موفق ساختار اجرایی تعیین دستمزد را تغییر داده‌اند و در این زمینه از نظر متخصصان و صاحب‌نظران برای تعیین دستمزد استفاده می‌کنند یا فرمول مشخصی وجود دارد و براساس متغیرهای موجود میانگین برآورد دستمزدها مشخص خواهد شد.

برای اینکه ساختار تعیین دستمزد در کشور کارآمد شود پیشنهاداتی مطرح شده مانند اینکه اندیشکده دستمزد را تأسیس کنیم و صاحب‌نظران در آن در مورد دستمزد بحث کنند و به فرمول مشخص و اجماع نظر دست پیداکنند تا هرساله این همه اتلاف وقت نداشته باشیم.

ماده 41 قانون کار می‌گوید دستمزد می‌تواند براساس مناطق و صنایع تعیین شود. در اینجا صنایع را کنار می‌گذاریم چون ملاک هزینه معیشت و تورم است که این موضوع با صنایع تطابقی ندارد ولی با مناطق سازگاری دارد. در اصل هزینه معیشت و تورم در مناطق مختلف کشور با هم تفاوت دارد و این را آمار هم نشان می‌دهد و با توجه به نامه‌نگاری‌هایی که صورت گرفته ولی همتی برای اجرای دستمزد منطقه‌ای دیده نمی‌شود.

ایکنا- از دستمزد منطقه‌ای سخن گفتید، چگونه این شیوه تعیین دستمزد قابل تحقق است؟

در این رابطه دو راهکار وجود دارد؛ یکی کوتاه‌مدت است و طبق این راهکار ماده 41 قانون کار که برایش تورم و معیشت مهم است را تغییر نمی‌دهیم و این دو باقی می‌ماند و در این راهکار یک دستمزد ملی با همین شرایط مشخص می‌کنیم ولی اجازه می‌دهیم درباره مواردی که به دستمزد ملی مصوب اضافه می‌شود، تصمیم‌گیری شود. مثلاً هزینه مسکن در مناطق مختلف کشور با هم متفاوت است و می‌توانیم حق مسکن را برحسب تورم مناطق کم و زیاد کنیم و برای این هم فرمولی را مشخص کرده‌ایم و این حق مسکن متفاوت به دستمزد مصوب اضافه می‌شود و دریافتی هر کارگر براساس مناطق مختلف از هم متفاوت خواهد شد.

{$sepehr_media_2981125_400_300}

راهکار دوم، بلندمدت است و در این راهکار می‌توان معیارها را مقداری تعدیل کرد و صرفاً تورم و هزینه معیشت نباشد، چون استان‌های ما از نظر ساختار تولید و نوع بنگاه و بهره‌وری نیروی کار با هم تفاوت دارند. پس می‌توان تمام این معیارها را لحاظ و به قولی ماده 41 قانون کار را اصلاح کرد.

متأسفانه در بدنه اجرایی کشور علی‌رغم کار کارشناسی که در این زمینه انجام شده، خواسته‌ای برای اجرای دستمزد منطقه‌ای وجود ندارد.

ایکنا- بهتر نیست نقش دولت در شورای عالی کار کمرنگ شود؟

در اعلامیه فیلادلفیا و سازمان بین‌المللی کار آمده که تعداد نمایندگان دولت باید دو برابر مجموع نمایندگان کارگری و کارفرمایی باشد. بنده به عنوان کارشناس بازار کار براین باورم که مشکل بر سر تعداد آرای دولت نیست بلکه مشکل به خاطر رویکرد دولت‌هاست. تا زمانی‌که دولت رویکرد مشخصی نسبت به دستمزد ندارد و با دست پر بر سر میز مذاکره در رابطه با دستمزد نمی‌نشیند صرفاً به عنوان میانجی ایفای نقش می‌کند که این رویه نه علمی است و نه منطقی.

{$sepehr_media_2981126_400_300}

در مقطع کنونی ضرورت تأسیس اندیشکده دستمزد بیش از پیش احساس می‌شود تا صاحب‌نظران مشخص در رابطه با آن اظهارنظر کنند و حداقل به یک فرمول مشخص برای تعیین دستمزد دست پیدا کنیم و بعد از اینکه فرمول، مشخص شد می‌توان برآورد دقیقی از دستمزد داشت و همچنین آن فرمول را سر میز مذاکره ببریم. تا وقتی داده‌های علمی، منطقی و آماری وجود دارند و می‌توان از روش علمی استفاده کرد اصلاً نیازی نیست این همه اتلاف وقت داشته باشیم.

ایکنا- نوجوانان و زنان بخش قابل توجهی از نیازهای بازار کار ما را تشکیل می‌دهند، برای عادلانه‌تر شدن حقوق و دستمزد این قشر باید چه کرد؟

در مورد جوانان و نوجوانان تازه کار و بدون سابقه کار هیچ رویکردی نسبت به حقوق و دستمزد آنها وجود ندارد و از سوی دیگر برای کارفرما صرف نمی‌کند نیروی کم‌سن و سال را با دستمزدی که به فرد ماهر پرداخت می‌کند، استخدام کند.

موضوع دیگر هزینه‌های اخراج نیروی کار است. در حال حاضر در کشورهای توسعه‌یافته هزینه استخدام بالاست و هزینه اخراج اندک است ولی در ایران و دیگر کشورهای در حال توسعه عکس این موضوع این اتفاق می‌افتد و به همین دلیل در ایران خیلی از کارفرماها به سمت قراردادهای موقت یا پاره‌وقت روی آورده‌اند تا هزینه اخراج نیروی کار را نپردازند و همین مسئله منجر به این می‌شود تا انباشت سرمایه انسانی ماهر در کشور رقم نخورد و به همین دلیل است یک جوان در چند حرفه مشغول به کار شده و نتوانسته در یکی از این حرفه‌ها کاملاً مهارت به دست آورد و دلیلش هم به خاطر قراردادهای پاره‌وقت و بالا بودن هزینه اخراج است.

می‌توان از همین قراردادهای پاره‌وقت نهایت استفاده را کرد و با نشان دادن برخی انعطاف‌ها، این قراردادها تا چند دوره تمدید شود و در نهایت نیروی کار ماهر را تربیت کرد ولی در حال حاضر رویکرد قوانین کار ما به نفع نیروی کار جوان و کم‌سن و سال نیست.

در مورد زنان هم باید بگویم اگر قانون کار یا برنامه ششم توسعه را رصد کنید تنها بعد حمایتی از گروه خاصی از زنان را در نظر گرفته و عمدتاً زنان آسیب‌پذیر سرپرست خانوار هستند ولی از این رویکرد که زنان ما 50 درصد جمعیت کار را تشکیل می‌دهند و می‌توانند در مدار ایجاد توسعه و ارزش افزوده قرار بگیرند غفلت شده است.

در حال حاضر نرخ مشارکت مردان ما در تولید پنج برابر نرخ مشارکت زنان است، یعنی زنان ما سهم اندکی در بازار کار دارند و یا اصلاً وارد بازار کار نمی‌شوند. وقتی مردان حداکثر مشارکت را در رونق تولید دارند باید مشارکت زنان را هم در رونق تولید به حداکثر رساند.

{$sepehr_media_2981128_400_300}

در قانون بیشتر به مشاغل خانگی در بعد حمایت از اشتغال بانوان پرداخته شده که این هم در مسیر توسعه قرار ندارد و صرفاً با رویکرد ایجاد درآمد موقت برای خانواده و قشر آسیب‌پذیر همراه است و به بازاریابی و پایداری این مشاغل و دیگر مباحث کاری ندارد.

ایکنا- در جمع‌بندی نکته‌ای باقی مانده که بخواهید بیان کنید؟

امروز مهمترین نکته برای بنگاه‌های اقتصادی این است که نسبت به فضای اقتصاد کلان نااطمینان نباشند و به راحتی بتوانند سرمایه‌گذاری انجام دهند. از سوی دیگر شیوه تأمین مالی بنگاه‌ها تنها از طریق پرداخت تسهیلات نیست بلکه باید براساس نوع ساختار تولید، نوع بنگاه و نوع منطقه‌ای که در آن قرار دارد و چشم‌انداز بنگاه از نظر صادرات و مباحث دانش‌بنیانی، شیوه‌های دیگر تأمین مالی را هم لحاظ کرد.

اگر می‌خواهیم رونق تولید محقق شود باید بدانیم رونق تولید تعریف دارد و از هر شاخه‌ای نمی‌توان به رونق تولید دست پیدا کرد، یعنی اگر می‌‎خواهیم رونق تولید اتفاق بیفتد باید مدنظر داشت قرار است این رونق در کدام شاخه‌ها و طبق کدام روش تأمین مالی و در کدام منطقه باشد ولی ما اینها را نداریم و همه را به یک چشم می‌بینیم.

نکته بعدی هم مربوط به بحث اشتغال است و ما هر ساله اشتغال را با رونق تولید یکی می‌دانیم و من به عنوان یک کارشناس به دید یک آسیب به آن نگاه می‌کنم، درصورتی‌که شواهد و داده‌های اقتصادی در ده سال اخیر نشان داده میان اشتغال و رشد گسستگی وجود دارد و هم‌‎بستگی نیست و این دو مسیر متفاوتی را طی می‌کنند و نمی‌توان این دو را کنار هم گذاشت و با یک سیاست پیش برد و دلیلش هم این است که اشتغال کشور در بنگاه‌های خرد ایجاد می‌‎شود و ما هیچ راهکاری برای حمایت از اینها نداریم و حتی نظام آمار و اطلاعاتی نداریم که اینها را بشناسیم و حمایتشان کنیم چون غالباً غیررسمی هستند و سیاست دولت برای اینها کار ایجاد نکرده و خودشان به صورت خودجوش کسب و کاری را راه انداخته‌اند و به اینها می‌گویند مشاغل ناپایدار و در زمان کرونا 90 درصد ریزش بازار کار مربوط به اینها بود و به طور کلی از بازار کار خارج شدند.

بنگاه‌های خرد و کوچک سهم قابل توجهی از اشتغال را دارند ولی در ارزش افزوده 25 درصد سهم دارند، درصورتی‌که بنگاه‌های بزرگ مانند پتروشیمی‌ها و فولادی‌ها ظرفیتی برای اشتغال‌زایی ندارند ولی سهم عمده‌ای در ایجاد ارزش افزوده دارند، یعنی 75 درصد ارزش افزوده را ایجاد می‌کنند. پس ضرورت دارد دو سیاست متفاوت برای بنگاه‌های بزرگ و کوچک در نظر گرفته شود. البته در یک حالت می‌توان این دو را به هم متصل کرد که میان آنها زنجیره ارزش ایجاد شود و وقتی زنجیره ارزش میان بنگاه‌های بزرگ و کوچک ایجاد شود، همه اینها برای همیشه بازار کار خواهند داشت. طبق زنجیره ارزش منافع بنگاه‌های بزرگ و کوچک باید به هم پیوند داده شوند.

متأسفانه متناسب با بازار کار سیاست‌گذاری نشده و فقدان متولی و هماهنگ‌کننده مشخص در پیشبرد سیاست‌های بازار کار و رونق تولید احساس می‌شود و چون متولی آن معلوم نیست بین دستگاه‌ها اختلاف وجود دارد و هر یک، دیگری را مسئول اجرای این سیاست‌ها می‌دانند.

گفت‌وگو از سعید امینی